Sebuah Catatan tentang PHK Sepihak, Hak Pekerja, dan Peran Dinas Ketenagakerjaan
Pemutusan hubungan kerja atau PHK
merupakan salah satu persoalan yang paling sensitif dalam hubungan industrial.
Bagi perusahaan, PHK terkadang menjadi bagian dari kebijakan manajemen untuk
melakukan efisiensi. Namun bagi pekerja, kehilangan pekerjaan bukan sekadar
persoalan berhenti menerima gaji. Di baliknya terdapat kebutuhan untuk memenuhi
kehidupan sehari-hari, membiayai keluarga, membayar kebutuhan rumah tangga,
serta mempertahankan keberlangsungan hidup.
Persoalan menjadi semakin rumit ketika PHK
dilakukan secara sepihak dan hanya disampaikan secara lisan. Kisah berikut
merupakan ilustrasi yang disusun berdasarkan suatu kasus hubungan industrial
yang pernah terjadi. Nama pekerja, perusahaan, tempat, nomor surat, tanggal
tertentu, dan informasi identitas lainnya telah disamarkan untuk menjaga
kerahasiaan.
Berawal dari Hubungan Kerja yang Berjalan
Bertahun-Tahun
Seorang pekerja sebut saja “A” mulai
bekerja pada sebuah perusahaan distributor produk elektronik sebagai sales
promoter. Pada awalnya, hubungan kerja dituangkan dalam Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlaku untuk jangka waktu tertentu.
Namun, setelah masa kontrak berakhir, hubungan kerja ternyata tidak berhenti.
Pekerja tetap bekerja seperti biasa dan tetap menerima upah dari perusahaan. Kondisi tersebut berlangsung selama
bertahun-tahun.
Dalam praktik hubungan industrial, keadaan
seperti ini tentu menimbulkan pertanyaan mengenai status hubungan kerja
pekerja, khususnya ketika pekerjaan tetap berlangsung setelah berakhirnya
jangka waktu PKWT. Pertanyaan
mengenai status hubungan kerja menjadi penting karena berkaitan erat dengan
hak-hak pekerja ketika hubungan kerja kemudian berakhir.
PHK Hanya Disampaikan Secara Lisan
Persoalan muncul ketika perusahaan
kemudian menyampaikan kepada pekerja bahwa dirinya tidak lagi diperbolehkan
bekerja. Pemberitahuan tersebut dilakukan secara lisan. Alasan yang disampaikan
adalah efisiensi karyawan. Pekerja kemudian tidak lagi bekerja mulai hari
berikutnya.
Masalahnya, pekerja tidak memperoleh surat
PHK secara tertulis dan juga tidak memperoleh pembayaran hak-hak yang
menurutnya seharusnya diterima akibat berakhirnya hubungan kerja.
Di titik inilah persoalan hubungan
industrial mulai berkembang. Bagi pekerja, pertanyaannya sederhana, jika
hubungan kerja dihentikan karena alasan efisiensi, bagaimana dengan hak-hak
pekerja yang telah bekerja selama bertahun-tahun?
Pekerja Tidak Tinggal Diam
Alih-alih menerima begitu saja, pekerja
kemudian mencari informasi mengenai haknya. Ia berkonsultasi kepada instansi
ketenagakerjaan dan selanjutnya diarahkan untuk menyampaikan persoalannya
kepada instansi ketenagakerjaan yang berwenang di wilayah tempat perusahaan
berada.
Pekerja kemudian mengajukan laporan
mengenai perselisihan hubungan industrial yang dihadapinya. Langkah ini
menunjukkan satu hal penting: Pekerja yang merasa haknya dilanggar tidak harus
menghadapi perusahaan seorang diri. Dalam sistem penyelesaian perselisihan
hubungan industrial, terdapat mekanisme yang dapat ditempuh untuk mencari
penyelesaian.
Ketika Perusahaan Tidak Hadir dalam Proses
Penyelesaian
Setelah laporan diterima, instansi
ketenagakerjaan memanggil pihak pekerja dan perusahaan untuk membahas
perselisihan tersebut. Panggilan dilakukan beberapa kali. Namun, dalam proses
tersebut, pihak perusahaan tidak hadir sebagaimana yang diharapkan dalam
beberapa agenda pemanggilan. Akibatnya, proses penyelesaian tidak berjalan
sebagaimana mestinya melalui pertemuan langsung kedua belah pihak.
Dalam kondisi demikian, instansi
ketenagakerjaan kemudian melakukan proses sesuai kewenangannya dan pada
akhirnya mengeluarkan anjuran penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Anjuran tersebut pada pokoknya menyatakan
bahwa hubungan kerja berakhir pada tanggal tertentu dan perusahaan dianjurkan
membayarkan sejumlah hak kepada pekerja dengan mengacu pada ketentuan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku pada saat itu.
Apa Sebenarnya Arti Anjuran Dinas
Ketenagakerjaan?
Di sinilah masyarakat perlu memahami satu
hal penting. Anjuran dari instansi ketenagakerjaan bukanlah hal yang sama
dengan putusan pengadilan. Dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial, anjuran merupakan bagian dari proses penyelesaian perselisihan
melalui mekanisme yang tersedia sebelum perkara, apabila tidak tercapai
kesepakatan, dapat berlanjut ke tahap berikutnya sesuai ketentuan hukum.
Dengan kata lain, keberadaan anjuran
menunjukkan bahwa pemerintah melalui instansi ketenagakerjaan telah melakukan
fasilitasi atau pemeriksaan terhadap perselisihan yang dilaporkan. Namun,
pelaksanaan hak dan kewajiban para pihak tetap bergantung pada mekanisme
penyelesaian perselisihan yang berlaku.
Karena itu, pekerja maupun pengusaha perlu
memahami bahwa anjuran bukan sekadar surat administratif biasa. Dokumen tersebut dapat menjadi bagian
penting dari rangkaian proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Persoalan Besarnya: Bolehkah PHK Dilakukan
Secara Lisan?
PHK bukan sekadar tindakan perusahaan
untuk meminta pekerja berhenti masuk kerja. PHK memiliki konsekuensi hukum
terhadap kedua belah pihak. Dalam hubungan industrial, proses PHK harus
memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Termasuk di
dalamnya alasan PHK, prosedur yang harus ditempuh, serta hak pekerja akibat
terjadinya PHK.
Oleh karena itu, pemberitahuan secara
lisan semata tidak serta-merta menyelesaikan seluruh persoalan hukum mengenai
PHK. Justru sebaliknya, apabila pekerja merasa dirinya diberhentikan secara
sepihak, tanpa prosedur yang semestinya dan tanpa penyelesaian hak-haknya,
keadaan tersebut dapat menjadi perselisihan hubungan industrial.
Persoalannya kemudian bukan hanya apakah
perusahaan boleh melakukan PHK? Tetapi juga apakah alasan PHK dapat dibenarkan,
apakah prosedurnya telah ditempuh, dan bagaimana hak pekerja setelah hubungan
kerja berakhir? Ketiga pertanyaan tersebut harus dilihat secara menyeluruh.
Bagaimana dengan Pekerja yang Awalnya
Berstatus Kontrak?
Kasus semacam ini juga memperlihatkan
pentingnya membedakan antara PKWT dan PKWTT. PKWT pada prinsipnya digunakan
untuk hubungan kerja berdasarkan jangka waktu tertentu atau pekerjaan tertentu
sesuai persyaratan yang ditentukan peraturan perundang-undangan. Sementara itu,
hubungan kerja yang bersifat tetap mempunyai karakter hukum yang berbeda.
Karena itu, apabila seorang pekerja pada
awalnya menandatangani PKWT tetapi setelah kontraknya berakhir tetap bekerja
secara terus-menerus, persoalan status hubungan kerjanya tidak dapat dilihat
hanya dari kontrak pertama.
Harus
dilihat pula:
·
bagaimana isi perjanjian
kerja;
·
kapan dan bagaimana kontrak berakhir;
·
apakah terdapat perpanjangan atau pembaruan;
·
jenis dan sifat pekerjaan;
·
bagaimana hubungan kerja berlangsung setelah
kontrak berakhir; dan
·
ketentuan hukum yang berlaku pada periode
tersebut.
Hal ini penting karena status hubungan
kerja akan berpengaruh terhadap hak dan kewajiban para pihak ketika hubungan
kerja berakhir.
Hak Pekerja Bukan Sekadar Persoalan Uang
Dalam kasus PHK, sering kali perhatian
masyarakat hanya tertuju pada pertanyaan berapa pesangonnya? Padahal
persoalannya jauh lebih luas. Hak akibat PHK dapat berkaitan dengan berbagai
komponen sesuai dasar hukum dan kondisi hubungan kerja, termasuk uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, maupun hak lainnya apabila
memenuhi persyaratan.
Jumlahnya pun tidak dapat ditentukan hanya
berdasarkan lama seseorang bekerja. Perlu dilihat antara lain:
1.
status hubungan kerja;
2.
alasan PHK;
3.
masa kerja;
4.
upah yang menjadi dasar perhitungan;
5.
ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku pada saat PHK; dan
6.
apakah terdapat hak lain berdasarkan perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Dengan demikian, menghitung hak akibat PHK
bukan sekadar mengalikan masa kerja dengan gaji.
Dari Kasus Individual Kita Belajar Sesuatu
Kasus seperti ini sebenarnya memberikan
pelajaran penting bagi pekerja maupun pengusaha. Bagi pekerja, dokumen adalah
bukti penting. Perjanjian kerja, slip atau bukti pembayaran upah, surat
keterangan bekerja, komunikasi dengan perusahaan, surat pemanggilan dari
instansi ketenagakerjaan, serta dokumen hasil penyelesaian perselisihan perlu
disimpan dengan baik. Dokumen-dokumen
tersebut dapat membantu menjelaskan bagaimana hubungan kerja sebenarnya
berlangsung.
Bagi pengusaha, pelajaran yang tidak kalah
penting adalah bahwa PHK harus dilakukan dengan memperhatikan prosedur dan hak
pekerja. Efisiensi perusahaan
mungkin merupakan kebutuhan manajemen. Namun, efisiensi tidak berarti
menghilangkan kewajiban hukum perusahaan terhadap pekerja.
Ke Mana Pekerja Harus Mengadu?
Ketika pekerja menghadapi persoalan PHK
dan tidak menemukan penyelesaian dengan perusahaan, pekerja dapat menggunakan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang
berlaku. Secara umum,
penyelesaian perselisihan dapat dimulai dengan perundingan bipartit antara
pekerja dan pengusaha.
Apabila
tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme
penyelesaian di luar pengadilan sesuai jenis perselisihannya, antara lain
melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase dalam kondisi yang memenuhi
persyaratan.
Apabila mekanisme tersebut tidak
menghasilkan penyelesaian, perkara dapat berlanjut ke Pengadilan Hubungan
Industrial sesuai ketentuan hukum acara yang berlaku. Artinya, pekerja tidak
harus langsung membawa persoalan ke pengadilan. Ada tahapan yang perlu
ditempuh.
PHK Seharusnya Tidak Menjadi Jalan Pintas
Hubungan industrial pada dasarnya dibangun
atas hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memiliki kepentingan berbeda,
tetapi sama-sama memiliki hak dan kewajiban.
Perusahaan membutuhkan fleksibilitas untuk
menjalankan bisnis. Pekerja membutuhkan kepastian atas pekerjaan dan
penghasilan. Ketika perusahaan menghadapi kondisi ekonomi atau kebutuhan
efisiensi, hukum tidak serta-merta melarang perusahaan melakukan perubahan
kebijakan atau bahkan PHK apabila memenuhi alasan yang dibenarkan.
Namun, PHK tetap harus dilakukan melalui
prosedur yang sesuai dan dengan memperhatikan hak pekerja. Sebaliknya, pekerja
juga perlu memahami bahwa setiap perselisihan memiliki mekanisme penyelesaian
tersendiri.
Penutup: Ketika Pekerjaan Berakhir, Hak
Jangan Ikut Hilang
Kehilangan pekerjaan merupakan peristiwa
yang berat bagi seorang pekerja. Terlebih apabila seseorang telah bekerja
selama bertahun-tahun dan kemudian diberhentikan secara mendadak tanpa
penjelasan tertulis yang memadai. Namun, hukum memberikan mekanisme bagi para
pihak untuk menyelesaikan perselisihan.
Kasus ini menunjukkan bahwa ketika terjadi
PHK, persoalannya tidak berhenti pada apakah seseorang masih bekerja atau
tidak. Ada pertanyaan yang
jauh lebih penting: Bagaimana hubungan kerja tersebut berakhir? Apakah
prosedurnya sesuai hukum? Dan apakah hak-hak pekerja telah diselesaikan?
Karena itu, baik pekerja maupun pengusaha
seharusnya tidak melihat PHK hanya sebagai keputusan administratif. Di balik
sebuah surat PHK atau bahkan di balik PHK yang disampaikan secara lisan terdapat
persoalan hukum, ekonomi, dan kemanusiaan yang harus diselesaikan secara
bertanggung jawab. Pekerjaan boleh berakhir, tetapi proses hukum dan hak-hak
yang melekat pada hubungan kerja tidak boleh diabaikan.
